BAFS 筆記：發展優質勞動力
大家好！歡迎來到「發展優質勞動力」的筆記。你有沒有想過為什麼有些人熱愛自己的工作，而且效率超高，而另一些人卻顯得無聊和缺乏靈感呢？本章將深入探討如何建立一個快樂、積極和高效團隊的秘訣。了解這一點至關重要，因為一間公司最寶貴的資產就是其員工！讓我們開始吧。
第一部分：了解動機——是什麼驅動人們「行動」？
首先，什麼是動機？簡單來說，它是促使一個人以某種特定方式行動或行為的原因。在商業上，它是驅動員工努力工作並實現公司目標的力量。我們將會探討三種著名的理論，這些理論有助於管理者理解並提升員工的動機。
1. 馬斯洛需求層次理論
想像一下建造一座金字塔。你必須先打好堅固的基礎，才能在上面建造更高的層級，對嗎？亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）認為人類的需求也是如此。他說我們有五個層次的需求，而且我們必須先滿足較低層次的需求，然後才會被較高層次的需求所激勵。
五個層次的需求：
生理需求（金字塔的基石）
這些是維持生存的絕對基本需求。 日常生活：食物、水、居所、睡眠。
工作場所：足以維持生計的薪金（用以購買食物和支付租金）、舒適的工作環境（例如：不太熱或太冷）。安全需求
一旦生存得到滿足，我們便會渴望感到安全和穩妥。 日常生活：人身安全、健康、財務安全。
工作場所：工作保障（穩定的合約）、安全的工作環境（例如：沒有危險隱患）、醫療保險、退休金計劃。社交需求（歸屬與愛的需求）
接下來，我們渴望感到有歸屬感並擁有朋友。 日常生活：友誼、家庭、聯繫感。<
工作場所：與同事和上司的良好關係、團隊合作、公司社交活動（如聖誕派對或團隊午餐）。尊重需求
當我們感到有所歸屬後，便會渴望感到受人尊重和被重視。 日常生活：自尊、自信、他人的尊重。
工作場所：對出色工作的認可（例如：老闆的讚揚）、晉升、受人尊敬的職銜、「每月最佳員工」獎。自我實現（金字塔的頂峰）
這是最高層次：渴望成為最好的自己。 日常生活：發揮個人全部潛力、追求個人成長和創意活動。
工作場所：提供具挑戰性和創意的工作任務、培訓和個人發展機會、作出決策的自主權。
如何應用馬斯洛理論：
一位聰明的經理會嘗試找出員工目前正專注於哪個層次的需求。例如，如果員工擔心下週會被解僱（安全需求），你就不能用一個具挑戰性的項目（自我實現）來激勵他們。你必須首先滿足他們對工作保障的需求。
馬斯洛理論的重點總結：
需求是分層次的。在嘗試用更高層次的獎勵來激勵員工之前，請先滿足他們的基本需求。把它想像成爬梯子——你可不能跳過梯級啊！
2. 赫茲伯格雙因素理論
弗雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出了一個不同的想法。他說，令你在工作中感到「不滿」的因素，與令你感到「滿意」並獲得激勵的因素是完全分開的。別擔心，這比聽起來簡單得多！
兩個因素：
因素一：保健因素
- 這些因素並不能激勵你，但如果它們缺乏或不佳，就會導致不滿。
- 比喻：想像一下你教室裡的空調。如果它運作正常，你並不會真正注意到它，也不會感到特別高興。但如果它在炎熱的天氣裡壞了，你就會變得非常不滿，無法專心！一部運作正常的空調只是讓你處於「中立」狀態，而不是「被激勵」的狀態。
- 工作場所例子：
- 薪金
- 公司政策
- 工作環境
- 與上司和同事的關係
- 工作保障
- 重要一點：改善保健因素只會減少不滿。給某人加薪可能會讓他們短暫高興，但從長遠來看，這並不會激勵他們更努力工作。它只是阻止他們對薪金感到不滿。
因素二：激勵因素
- 這些因素才能真正創造工作滿意度和激勵作用。它們關乎工作本身。
- 比喻：讓我們繼續以課堂為例，一個激勵因素會是老師給你一個有趣的項目，讓你發揮創意。這會讓你「想要」學習並努力工作。
- 工作場所例子：
- 成就
- 對成就的認可
- 工作本身（是否有趣？）
- 責任
- 晉升和成長機會
如何應用赫茲伯格理論：
經理需要兩步法：
第一步：首先解決保健因素以消除不滿。確保薪金公平、工作場所安全，以及公司規章不會令人沮喪。
第二步：然後，專注於提升激勵因素以創造滿意度。給予員工認可、更多責任以及成長的機會。
赫茲伯格理論的重點總結：
滿意與不滿並非對立面。要激勵員工，你需要專注於成就和認可等因素，而不僅僅是薪金和工作環境。
3. 麥格雷戈X理論與Y理論
道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）的理論並非關於員工的需求，而是關於經理對員工的「假設」。他認為經理分為兩類，而他們的假設直接影響了他們的管理方式。
X理論經理（悲觀者）
- 假設：
- 員工天生不喜歡工作，如果可能就會迴避。
- 必須控制、強迫或威脅員工懲罰，才能讓他們工作。
- 員工喜歡被人指導，迴避責任，並最重視安全感。
- 管理風格：專制式、規矩繁多、嚴密監督（微觀管理）。他們不信任自己的員工。
- 記憶訣竅：將「X」想像成負面或「eXtra strict」（額外嚴格）。
Y理論經理（樂觀者）
- 假設：
- 員工將工作視為一種自然且愉快的活動。
- 如果員工對目標作出承諾，他們會自我指導且具創意。
- 員工能夠接受甚至會主動尋求責任。
- 管理風格：參與式和賦權式。他們信任員工，給予他們責任，並讓他們參與決策。
- 記憶訣竅：將「Y」想像成「Yes, you can!」（是的，你可以做到！）——一種正面的看法。
如何應用麥格雷戈理論：
麥格雷戈認為，Y理論是更好的管理方式。他相信經理的假設可能會成為自我實現的預言。如果你把員工視為懶惰和不值得信任（X理論），他們很可能會表現出這種行為。如果你把他們視為負責任和有能力（Y理論），他們往往會迎接挑戰並表現得更好。
你知道嗎？
現代公司如Google和Pixar都以其Y理論的管理風格而聞名，這些風格鼓勵創意、自主和創新。
麥格雷戈理論的重點總結：
經理對待員工的態度會塑造他們的行為。一種信任和賦予員工權力的積極（Y理論）方法，會帶來更好的激勵和結果。
第二部分：透過內部溝通加強員工關係
如果公司溝通不暢，再好的激勵理論也無濟於事。內部溝通是指組織內信息和思想的交流。良好的溝通能建立信任，防止誤解，並讓每個人都感覺自己是團隊的一員。
適當的內部溝通方式
溝通並非單向的。它會流向不同的方向，而不同的方法適用於不同的信息。
1. 向下溝通
這是信息從組織高層（經理）流向低層（員工）的過程。
- 目的：發出指示、解釋政策、提供反饋和委派任務。
- 適當方式：
- 官方備忘錄及電郵：用於正式公告和政策變更。
- 通訊：分享公司新聞和成就。
- 員工會議：與整個團隊討論目標和新項目。
- 績效評估：用於一對一的反饋。
2. 向上溝通
這是信息從員工流向經理的過程。這對於經理了解公司內部實際情況至關重要。
- 目的：向管理層提供反饋、分享想法和建議，以及報告問題。
- 適當方式：
- 建議箱：用於匿名提供改進建議。
- 員工意見調查：正式收集對工作滿意度等主題的意見。
- 「開門政策」：經理鼓勵員工隨時前來與他們交談。
- 團隊會議：預留時間讓員工表達意見和擔憂。
3. 水平溝通（或平行溝通）
這是組織內同一層級人員之間的溝通，例如同一部門或不同部門的兩位同事之間。
- 目的：協調任務、解決問題，以及分享信息以高效完成工作。
- 適當方式：
- 團隊會議：同一項目成員協調工作。
- 電郵和即時通訊（例如：Slack、Microsoft Teams）：用於快速協調和信息分享。
- 跨部門項目：不同團隊的員工為共同目標而合作。
溝通的重點總結：
有效的溝通是雙向的。它不只是經理單向地對員工「發號施令」。一支優質的勞動力隊伍，是建立在聆聽（向上）、指導（向下）和協作（水平）的文化之上的。